El Compromiso y la Lealtad en un pajar – Sentido de Pertenencia

por | Jul 17, 2018 | Capital Humano

Pareciera que hoy en día reclutar colaboradores comprometidos y leales es más difícil que encontrar una aguja en un pajar.

La rotación a pesar de ser un indicador que por naturaleza está presente en todas las organizaciones, no debería de alcanzar niveles que afecten nuestra operación. Y no solo se trata de reducir la rotación, si no generar un ambiente y equipo de trabajo con la voluntad de comprometerse.

Se ha vuelto común toparnos con un sinfín de CVs donde los brincos de un trabajo a otro son de 6 meses en 6 meses, y nos hace cuestionarnos: ¿será el perfil del candidato o realmente la cultura organizacional hoy en día tiene la tendencia de no ser impulsora de permanencia?

Nos inclinamos por la segunda, pensando en que hoy la sociedad ha provocado generaciones cada vez más inconformes, más informadas, y con más oportunidades más allá de las fronteras – tecnología y globalización – que hacen que el retenerlos se vuelva cada vez más complejo.

Es natural pensar que la compensación económica es el motor principal de motivación, sin embargo, podríamos estar muy equivocados.

Como mucha de la literatura coincide, el lograr que un colaborador “se ponga la camiseta” de la empresa implica una serie de actividades que van más allá de su nómina.

Ver artículo: Motivación como motoruno de los elementos clave para contar con gente de alto desempeño.

En este artículo nos enfocaremos en cómo lograr hacer que los colaboradores se sientan “parte de” sin necesidad de contar con instalaciones más allá de las facilidades de la empresa, ni inversiones que sobrepasen el presupuesto, sino a través de sus actividades del día a día.

  • Crecimiento y Desarrollo
    1. Objetivos:
      Claridad de lo que se espera de ellos.
    2. Desarrollo Organizacional:
      Detección de sus habilidades y sus áreas de oportunidad a través de banco de talento y sistemas de desarrollo como capacitaciones y planes de carrera.
    3. Incrementos basados en desempeño:
      Cultura impulsora de siempre que sea posible crecer primero al interno antes de reclutar al externo.
  • Reconocimiento
    1. Premiar el mejor y/o buen desempeño:
      Reconocer el esfuerzo del día a día y generar competencia sana.
    2. Agradecer a las personas con antigüedad:
      Agradecer a quienes son ejemplo a seguir y han demostrado ser leales a la empresa.
    3. Reconocer el crecimiento personal:
      Asegurar de que se destaque a las personas que no solo buscan ser mejor profesionales sino en sus acciones del día a día también se enfocan en ser mejores personas.
  • Identificación
    1. Comunicación interna:
      Lograr permear los valores de la empresa a todos los niveles, no solo comunicándolos sino viviéndolos en las acciones del día a día y en la toma de decisiones desde los mandos más altos hasta el nivel operativo.
    2. Liderazgo:
      Contar con supervisores que sean líderes, que prediquen con el ejemplo y se preocupen por el desarrollo y bienestar de sus colaboradores.
    3. Sentido de pertenencia:
      Los colaboradores en ocasiones pasan más tiempo en el trabajo que con su familia, por lo cual, es primordial lograr un ambiente confortable, de apertura y aceptación, donde se sientan como en casa.

 

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